336万年薪CEO上任2个月失联 高鑫零售报警

在时间的洪流中，一场关于高鑫零售CEO李卫平的短暂而引人注目的故事在公众视野中展开。就在2026年2月4日，高鑫零售发布公告，宣布无法与其CEO李卫平取得联系。这位年薪高达336万元的职业经理人，上任仅仅两个月便如同人间蒸发一般消失。就在前一天，公司还坚决声称消息为假并正在报警，然而第二天却不得不面对现实承认了李卫平失联的事实。从被寄予厚望的救火队长到突然消失的掌舵人，这场高管任命的高调开场最终戛然而止。

李卫平的短暂职业生涯恰逢高鑫零售转型的关键时刻。在德弘资本接手阿里股权、黄明端时代落幕的背景下，新的战略急需落地实施。然而此时CEO的失联无疑给公司的改革进程带来了极大的困扰和混乱。更令人深思的是，当高管拿着天价薪酬却未能履行职责，甚至因个人原因突然离场时，企业是否仍需支付巨额报酬？这一问题不仅引发了法律界的关注，更是对职业经理人制度的深刻拷问。

在法律和惯例中，答案已经逐渐清晰。根据《劳动合同法》的规定，工资支付是以实际劳动为前提的。李卫平在职的两个月内，企业应支付相应的月薪，约为56万元。然而对于其余近280万元的年薪，尤其是基于业绩的奖金部分，如果企业未与高管达成明确的业绩考核约定，依法不应发放。如果李卫平的失联涉及到违法调查，公司更有权依据合同法的相关规定解除合同并拒绝任何额外的补偿。

然而更深层次的思考在于，这巨额的年薪是否应该与相应的责任对等？高管薪酬的本质是企业为他们的决策能力、战略担当以及风险共担所支付的对价。在李卫平的情况下，他未能推动任何重大变革便离开了公司，既没有为公司创造价值，也没有承担失败的后果。如果他仍然全额获得薪酬，这无疑会将高薪视为一种入场费而非成果奖，这不仅会损害股东的利益，更会扭曲职业经理人市场的激励逻辑。

行业内的实践也支持这一观点。尽管部分上市公司在与高管协商离职时会支付高于法定标准的补偿，但这些补偿通常是在双方自愿且程序合规的前提下进行的。而对于因失联、违纪或涉法离任的高管，企业普遍不会支付经济补偿，司法判例也支持这种做法。契约精神的核心不仅仅是单方面的履约，更是双向的责任兑现。

高鑫零售的这场危机暴露出的不仅仅是李卫平个人的去留问题，更是职业经理人体系中权责失衡的风险。因此企业在聘任高管时应强化成果绑定机制，如延长考核周期、设置递延支付、引入追回条款等。这些措施可以让高薪不仅体现资历，更能锚定贡献和合规性。商业世界中充满了高薪故事但缺少的是对等的担当精神。当一个职位的代价高达336万元时它的重量不应被两个月的沉默轻易卸下而是需要双方共同的努力和承担责任。